HR最不该背的“6口锅”,你背了几口

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从未支持过的职业是不完整的,不在工作场所后面的人是不成熟的。在来回锅后,您的专业情商将继续培养,您的工作经验将继续积累。

一个人的底池有多大,经常承担多少责任,以及一个人有多大的底池,可以解释他的能力有多强,模式有多宽。

但是,有一些特殊的底池真的不应该从人力资源中扣除。今天,我们仍然必须公平对待具有无限能力和广泛模式的人力资源!

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人才正在挖掘

从老板的角度来看,被挖掘不仅客观上给公司造成了实际损失,而且主观上也是不可接受的。

首先,挖掘出来的人往往是高素质的人才,没有经验,也没有高技能。这样的人自己很难招募。当他们第一次入公司时,他们很可能会找到他成千上万的百度。它花了很多钱,招聘成本往往不低。上任后,他们经常担任更重要的职务。掌握重要的技术或市场资源。因此,可以想象在被挖走之后失去这样的人。

此外,挖掘人才也会对组织内部产生负面影响,有时会造成光环效应并影响整个团队,甚至是让老板感到最恐慌的事件:被挖走的人带走了离开一批人。

此外,该公司挖墙,老板的脸有点站不住脚,因为大多数挖掘都是来自竞争对手,他们的员工是由竞争对手挖出来的。你说什么?当你看到你的妻子在老国王身边走动时,你会有什么样的心情?

因此,挖墙的老板需要及时给予安慰和舒适。然而,许多老板倾向于在遇到下属和背叛时将责任推给人力资源领导者。问题往往是一样的:为什么人们没有注意到时间的变化?为什么让外界人士关注我们公司的人才?你为什么不试着留下来?你为什么不尽早辩护?人力资源部门做什么?

事实上,在挖墙危机之后,老板不是先寻找人力资源部门,而是那些已经挖过员工的部门高管,但在如此敏感而苛刻的时刻,老板不敢责怪他们,所以他很生气包裹应由人力资源部门承担!

但是,如果你看到你的妻子投资于下一任国王的怀抱,是不是更懊悔?毕竟,HR并不是一个透视的眼睛和一个刮风的耳朵,不是千手观音。人们的薪水增加了一倍。这是一个双层蛋糕。 HR还能做什么?你真的不得不依靠哭泣,两个麻烦,三个挂起或者你可以和某人呆在一起吗?

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员工辞职

马云说,只有两点员工离职是真的:

首先,资金不到位;

其次,心脏受到了冤屈。

没有给钱的是什么?低工资!但是,有几种类型的低工资。最基本的比较来自两个比较:一个低于内部同事;另一个低于其他公司的。

人力资源部门不希望员工的薪酬在内外公平吗?不幸的是,就薪资水平和薪资标准而言,人力资源总是有权提出建议,而且没有决定。

那么错误的核心是什么?表现和成就没有及时得到回报,内心受到了冤屈;评估是不公平的,分工不平衡,内心受到委屈;没有获得上级和领导人的欣赏和再利用,内心受到了冤屈;同事挤得水泄不通,声音很冤枉;由领导带领的一碗水并不平坦,心脏受了委屈.

招聘人员有多困难和烦恼,HR不知道?当人力资源部门收到员工的辞职申请表时,您无法感受到一颗心是多么的凄凉!但它会下雨,母亲将要结婚。你无法阻止人们走到高处,就像你无法阻止水流低。

没有人比人力资源更讨厌员工,面对员工流失,没有人比人力资源更无助。但是,公司是由老板开的公司,工资是老板的工资,HR只能尽力管理鱼塘,让鱼不死,不要饿死,但不能保证所有的鱼都是忠诚的,不能阻止他们想要穿过鱼塘游到江湖。

看下面的图片,你会明白员工不能责怪HR。

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公司裁员

大公司的裁员一般由人力资源部门的高层领导制定,大多数中小企业处于这种情况:人力资源部门在收到裁员通知后,根据老板的要求实施裁员计划。老板。

感到良心,是否有任何事件让人力资源部门比收到裁员通知更加恐慌?人力资源比宣布裁员通知更难吗?

但是,被解雇的员工可以忽略不计。在他们看来,人力资源部是老板的狗腿,只想着如何取悦老板并保住自己的工作,无论他们生活和死亡!因此,一旦公司经历了裁员,人力资源已成为公众批评的目标。在他们看来,宣布和实施计划的人与罪魁祸首是一样的。

为什么我没有被列入被解雇的名单?因为他经常挂你的人力资源!人力资源部门什么都没有!为什么我们得到这么少的补偿?因为HR想为老板省钱!公司开业的赔偿金由您扣除!公司倒下到今天并不是因为你们,人事部门所代表的人,对这个祸害没有做任何事情,我是!

好!毕竟,人们已经被解雇了,让他们说几句话!语言伤害总是比人身伤害更好。没有人袭击并暗杀你。已经很幸运了!

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评估无效&不平

问:哪个模块对人力资源最差?

答:除绩效考核或绩效考核外。

除了公司的实力和影响力以及职位的福利外,它还与市场的人才供应有关。一系列客观因素的领导者不会视而不见,但招聘人员后,无论是在雇主部门还是自己的部门,你的老板都认为你的信誉很大。

更不用说培训,小公司不要求培训效果,只是组织过程,即使要求必须评估,好,你有优点,不好,无论是培训师的水平不好,还是部门主管是不是正确的需求要么雇员不关心,总之,与你没有直接关系。

其他诸如薪酬和福利,员工关系,员工计划和配置等,基本上保证即使您没有看到信用,您也会看到您的辛勤工作。

只有绩效考核:公平性考验,是各级监事,效果考验,是个体员工,当然与老板的晋升和支持密不可分;只有评估的无效和不公正是你的。

然而,绩效评估是唯一没有看到人力资源价值的工作,要求人力资源部门在评估不良后果后承担全部责任。在员工眼中,除了严格的标准和规则外,它与上级的偏见和人力资源的潜水密不可分。在领导者看来,评估失败没有其他因素。一句话:人力资源不专业,设计不合理。

此时,员工不会认为评估系统已被讨论和公布。评估指标也由他们自己及其上级制定,最终结果只是人力资源部为每位评估员提供的评分的综合摘要。在这个时候,老板不会认为评估标准是由他自己做出来的,评估计划也是他自己的。

不专业的人力资源确实抓住了很多,并且不时发生不合理的绩效评估,但是,即使人力资源重新专业化,设计评估计划也是合理和科学的,最终不是老板。一个级别?因为评估与员工的工资直接相关,涉及劳动力成本的输入,在老板的眼中,当然,我希望能为员工交换最少的薪酬。

在许多老板看来,绩效考核相当于员工如果做得不好就应该扣除他的工资。这不仅可以给他上一课,而且可以节省劳动力成本,这正是绩效考核的最终目标:员工的个人目标始终与公司的目标一致,并通过个人绩效的不断提高,组织和团队的整体表现得到改善。

绩效是管理而不是评估,而管理则意味着积极和消极的激励。超过90%的公司未能进行绩效考核。根本原因是老板眼中只有负面的激励。他只关注评估而不是管理,并将手段作为目的。

事实上,人力资源部门并不一定知道以这种方式进行评估毫无意义。但是,如果你有足够的力量,你甚至会怀疑你的意图。

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福利不佳

就福利和工资政策的发言权而言,人力资源几乎相同。仅引用了老板推荐的权利,并且没有决定权。但是,即使这是一个建议,也要非常谨慎,否则如果你不小心的话,你会让老板怀疑你的意图!

公司丰富的福利不仅可以提高内部员工的满意度,还可以提高外部招聘的效果。 HR本身也是公司的员工。你不想让你的福利变得更好吗?因此,福利差异不能真正归咎于人力资源。

但员工并不那么理解,特别是当他们看到其他公司在节日期间提出这个问题时,他们的公司还没有得到它。除了说老板很吝啬之外,人们抱怨人事部门是卑鄙的,没有考虑他们。

举一个人力资源同行经验的例子:

在某一年的中秋节,作为人事部门的负责人,他全体员工的期望来询问中秋节的福利标准。老板在开始时说我们发送的是我们发送的内容,其含义是它不会比市场更差。后来,我了解到人们发了一张每人300元的购物券。刚说中秋节,我们还是做月饼!后来,我了解到最便宜的月饼盒价格将超过50元。然后我说月饼只是一种心。如果你品尝它,去超市说些什么!只需为每个人发送一些!后来,我了解到公司旁边的橙色花园正在进行活动。橘子花了一磅钱,所以月饼变成了橘子。因此,在当年的中秋节期间,所有员工都被分配了两个橘子。

这样的老板,你想让HR做什么?

然后,即使福利上升,员工往往也不会感谢你的人力资源部门,而是工会主席。

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加班文化

说实话,人力资源是一名员工。谁不想拥有更多私人空间?

人力资源部门通常更喜欢人际交往活动。下班后,邀请三三个朋友一起加入并列出一份清单。我们休息吧。如果您与同事在一起,您还可以交流您的工作经验并了解最新的人际关系趋势。

那些具有较高职业追求的人力资源需要不断更新和提高他们的知识。人力资源需要拥有的知识体系非常复杂,并且不会从日常工作中自动升级。此外,大多数人力资源从业者都是女性,女性在家庭中的角色特别适合儿童。

因此,加班文化实际上并非由人力资源部门制定。一些老板迫不及待地将员工留在办公室24小时。事实上,仔细想想,除了赶上项目和客户提醒,加班不仅会产生实际结果,还会导致一系列负面影响。

该公司的资源浪费将不予说。从员工的角度来看,工作效率会因加班而下降。为什么?因为我不能加班加点!你有什么担心的?加班也会因为加班而下降,因为加班不仅直接导致身体疲劳,还会带来精神紧张,而能量守恒定律也适用于每个人。

然而,仍然有员工抱怨公司要求并倡导加班工作,而且必须是人力资源必不可少的。

结束

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